De VUCA-wereld: wat is het en hoe ga je ermee om?

‘Kom ik uit een ei, dat ik geen idee heb wat de VUCA-wereld is?’ En omdat jij nu geen idee hebt waarom ik mij dit afvroeg, hieronder het citaat dat mijn hersens liet kraken.

In deze MOOC (aangeboden door breinleiderschap.nl) tref je informatie over hoe de neurowetenschap je kan helpen om het hoofd te bieden aan alle uitdagingen die de VUCA-wereld van je vraagt. 

Ja, dus, dat. Het is verwarrend en onduidelijk, maar ook wel weer een mooie gelegenheid om weer wat nieuws te leren. En dus schreef ik me in voor deze MOOC die kennis uit de neurowetenschap koppelt aan de uitdagingen van de VUCA-wereld waarin we leven. De MOOC is opgebouwd uit vier thema’s: veranderen, uitblinken, crisis en groei, en aanpassen.

De VUCA-wereld: wat is het?

Om te beginnen bij het begin… VUCA staat voor Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. Oftewel: de wereld is snel veranderend, onzeker, ingewikkeld en niet eenduidig. Vaak worden er nog twee begrippen aan toegevoegd: Liquid en Ubiquitous. Dit betekent: alles is vloeibaar en alomtegenwoordig (overal toegankelijk en overal bereikbaar). VUCALU dus.

verandering

Thema 1: Veranderen

Veranderingen zijn er altijd en elke dag. Dat betekent ook dat je er elke dag en altijd naar moet handelen. Daarbij kan je brein soms tegenwerken, bijvoorbeeld als het gaat om gewoontes en het omgaan met beloning/bedreiging. Je brein heeft vaste neurale snelwegen gebouwd, die je elke keer als je wat doet worden versterkt. Als er iets verandert, moet je die vaste wegen verlaten en nieuwe bouwen. En dat is een uitdaging, want dat zijn in eerste instantie zandpaadjes en nog lang geen snelwegen.

SCARF-model

Daarnaast gaan mensen op verschillende manieren met veranderingen om. Dat heeft ermee te maken hoe het brein bedreigingen en beloningen ervaart. Een model dat dit in beeld brengt is het SCARF-model. De letters van SCARF staan voor:

  • Status: Hoe belangrijk voel jij je ten opzichte van anderen?
  • Certainty: In welke mate ben je gehecht aan zekerheid?
  • Autonomy: In hoeverre heb je het gevoel dat je keuzes zelf kunt maken?
  • Relatedness: Voel je je geaccepteerd door anderen en heb je het gevoel dat je erbij hoort?
  • Fairness: Heb je het gevoel dat je eerlijk behandeld wordt

Je kunt dit model voor jezelf gebruiken om na te gaan voor welk van de elementen jij in het bijzonder gevoelig bent en vervolgens kijken hoe het bereiken van je doelen beïnvloedt. Je kunt het ook gebruiken vanuit leiderschap. Een leidinggevende die op microniveau managet, zorgt voor een lager gevoel van autonomie bij zijn medewerkers. En dat is voor iemand die aan zijn autonomie gehecht is, heel vervelend.

Ingesleten patronen

Daarnaast zijn er ingesleten patronen, die verandering lastig maken. Patronen kunnen soms zo automatisch zijn, dat je ze zelf niet eens doorhebt. Een voorbeeld van mijzelf: het dorp waar ik woon heeft sinds een aantal jaren een stoplicht (ja mensen, dat kan). In het begin reed ik (en heel veel andere mensen met mij) regelmatig door rood. Gewoon omdat het stoplicht nog niet in mijn ‘systeem’ zat en het zelf kijken en dan doorrijden wel. Ik zag het stoplicht ook echt niet.

De formule van duurzame verandering

Gelukkig is het geen kwestie van ‘niets aan te doen, want it’s all in the brain’. Er is wetenschappelijk onderzoek gedaan naar duurzame gedragsverandering en dat heeft een formule opgeleverd. Duurzame (d) gedragsverandering (Δ) is een functie (F) van de factoren innerlijke drang (iD), discipline (D) en interne attributie (iA). Duurzaam veranderen lukt alleen wanneer je op alle drie de factoren scoort. Innerlijke drang bestaat uit lijden wat eigenlijk niet hoeft omdat er een alternatief is. Wie teveel alcohol drinkt, heeft last van de gevolgen en gaat wat zien in het drinken van water. Discipline slaat op het vermogen om weerstand te bieden aan (de voordelen van) gewoontes en aan sociale druk. En dan loop je die koelkast dus voorbij en gaat naar de kraan. Interne attributie betekent dat je jezelf verantwoordelijk maakt voor mislukking en ervan overtuigd bent dat je het de volgende keer anders gaat doen. Dus als je dat biertje toch een keer pakt, dan is dat je eigen schuld, en blijf je de volgende keer gewoon bij het water.

de growth mindset

Thema 2: Uitblinken

De introductie van dit thema is: Er lijken tegenwoordig meer onzekerheden te zijn dan we gewend waren. Onzekerheid over hoe de economie zich ontwikkelt, of je je baan nog behoudt, welke eisen het werk aan je stelt of je huidige kennis straks ook nog relevant is en hoe je ook op latere leeftijd kunt blijven leren.

In het thema blijkt vervolgens dat die ‘latere leeftijd’ eigenlijk niet zo relevant is. Dat komt omdat je brein, door zijn plasticiteit, ook op latere leeftijd nog in staat is om te leren. Hoe dat gaat en of dat goed genoeg gaat, hangt eerder af van de manier waarop jij tegenover kunnen leren en ontwikkelen staat. En dat is voor jongeren en ouderen hetzelfde. Het gaat er daarbij om of je een fixed of een growth mindset hebt.

De fixed en de growth mindset

De fixed en de growth mindset is een theorie uit onderzoek van Carol Dweck (2006). Zij concludeerde dat er twee soorten mindsets (denkstijlen) zijn. De fixed en de growth mindset. Bij een fixed mindset heb je de overtuiging dat capaciteiten vaststaan. Als je iets goed kunt, heb je daar talent voor. Als je iets niet goed kunt, dan vermijd je dat. Zo maak je geen fouten en krijg je geen negatieve feedback. Bij een growth mindset ga je er juist vanuit dat je capaciteiten kunt ontwikkelen. Door te leren, te proberen en fouten te maken. Fouten maken betekent vooral dat je meer moet oefenen. Ze zijn onderdeel van het leerproces. Binnen organisaties is het belangrijk om je bewust te zijn van de verschillen in mindsets en het effect daarvan op de omgeving en andere mensen.

Van fixed naar growth

Een growth mindset heeft een positief effect op leren, ontwikkelen en het omgaan met veranderingen. Wetend dat mindsets kunnen veranderen, is het daarom belangrijk om te proberen om van een fixed naar een (meer) growth mindset te komen. Daarbij speelt je innerlijke criticus een belangrijke rol. Het is vooral zaak om die de mond te snoeren. Dat doe je door niet direct een oordeel te vellen over wat je doet (goed of fout), maar door zonder oordeel te kijken, te analyseren en het te zien als een proces. Zo kun je de interne monoloog die gericht is op veroordelen, veranderen in een monoloog die aanstuurt op ontwikkeling. En ja, dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Het is een proces…

Filosofie in plaats van interventie

En voor de nuance (en dit komt niet uit de MOOC) wil ik graag een artikel over ‘the growth mindset problem’ hier linken. Dit artikel geeft aan dat er steeds meer onderzoeken zijn waarin wordt getwijfeld aan de effectiviteit van mindsetinterventies (dus het werken aan mindsetverandering). De conclusie is dat de mindsettheorie misschien wel het beste werkt als filosofie en niet als interventie. En daar kan ik me wel in vinden.

robot

Thema 3: Crisis en groei

De wereld wordt iedere dag complexer. Hoe kan ons brein omgaan met deze permanente staat van crisis en hoe kunnen we blijven groeien? Dat is de introductie van het derde thema. Het geeft inzicht in technologische ontwikkelingen die het leren en werken bepalen.

Robotisering en VR

Het thema begint met het bespreken van robotisering: wat kunnen robots wel en wat niet? Korte samenvatting: voor standaard, routinematige taken kunnen robots een prima toevoeging zijn. Wees je er wel van bewust dat zodra het niet meer routinematig is en/of er gevoelens bij komen kijken het lastiger wordt. Daar heb ik hier ook al eens uitgebreider over geschreven. Daarna gaat het thema verder met een voorbeeld van VR voor het vak anatomie in het geneeskundeonderwijs. Over VR, wat het is en de voors en tegens heb ik hier al eens geschreven.

Lees ook: Virtual reality in online onderwijs

Cognitive biases

Was er in dit thema dan nog wel iets nieuws onder de zon? Ja, zeker. Dat zat met name in het laatste gedeelte. Dat ging over ‘cognitive biases’ ofwel denkkronkels in je brein, die je handelen en dus ook het werken, leren en veranderen in organisaties beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan ‘we hebben het altijd zo gedaan, dus we blijven het zo doen.’ Het is belangrijk om je daar bewust van te zijn, want als je er bewust mee omgaat, kun je er ook kritisch op zijn en daarnaar handelen. Een artikel dat dit uitgebreider uitlegt, vind je hier. Tegelijkertijd zegt onderzoek ook dat alleen bewustzijn niet genoeg is en dat er strategieën nodig zijn die aangeven hoe je hiermee om kunt gaan. En die theorie is mooi maar, ik denk dat bewustzijn juist de moeilijkheid is van biases. Omdat je brein ‘hokjes’ (en dus biases) nodig heeft en dat zo onbewust gaat dat je het niet goed merkt. Complex, ingewikkeld en een uitdaging dus.

aanpassen

Thema 4: Aanpassen

Ons brein kan zich gelukkig aanpassen. En dat is ook nodig. Want steeds als je nieuwe dingen doet, worden er nieuwe neurale verbindingen gemaakt. Toch valt het niet altijd mee om in de hoeveelheid informatie die op ons afkomt, te filteren en keuzes te maken. Hoe kan dat beter? En welke rol heeft de leider daarin? Daar gaat dit thema over.

En nadat ik deze intro had getypt en het eerste onderdeel van dit thema had gedaan dacht ik: ‘Ik maak het morgen wel af.’ Achteraf was dat niet slim, want de cursus bleek afgelopen en afgesloten. Over dit thema kan ik verder dus niet heel veel zinnigs zeggen.

De VUCA-wereld: hoe ga je ermee om?

De VUCA-wereld is snel veranderend, onzeker, ingewikkeld en niet eenduidig. Ons brein kan daarmee omgaan. Het is plastisch en kan nieuwe neurale verbindingen maken. Dat gaat echter niet vanzelf. Je brein zoekt het liefst de makkelijkste weg, en dat is niet per se de beste. En veel begint met bewustzijn: weten hoe je brein werkt. Bewustzijn van hoe je omgaat met veranderingen, wat je mindset is, van de denkkronkels in je brein et cetera.

Tegelijkertijd is dat bewustzijn juist de uitdaging. Omdat je veel automatisch doet, omdat je brein ‘hokjes’ nodig heeft: bewustzijn is lastig omdat je zoveel onbewust doet. Vanuit bewustzijn, maak je de stap naar verandering. En zelf veranderen (ofwel leren en ontwikkelen), is dé cruciale factor om de uitdagingen van de VUCA-wereld het hoofd te bieden. Dit is dan ook de conclusie van de MOOC (die ik gelukkig al eerder had gecopy-pastet).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *