3 verrassende tips voor leren in organisaties
Of het echt 3 verrassende tips voor leren in organisaties zijn, laat ik natuurlijk graag aan mijn lezers over. In ieder geval was mijn eerste reactie bij deze tips: ‘o ja, natuurlijk en belangrijk om meer aandacht aan te geven dan we nu doen.’ Dus kan ik me voorstellen dat jij er als lezer ook iets aan hebt. En anders vind je het complete lijstje waaruit ik deze 3 tips selecteerde, misschien juist wel interessant. Om er jouw 3 verrassende tips voor leren in organisaties uit te halen.
.
De fixed en de growth mindset
Het artikel waaruit deze tips komen heet ‘10 tips om een growth mindset te ontwikkelen‘. Met een ‘growth mindset‘ heb je de overtuiging dat je capaciteiten kunt ontwikkelen.
.
De fixed en de growth mindset is een theorie uit onderzoek van Carol Dweck (2006). Zij concludeerde dat er twee soorten mindsets (denkstijlen) zijn. De fixed en de growth mindset. Bij een fixed mindset heb je de overtuiging dat capaciteiten vaststaan. Als je iets goed kunt, heb je daar talent voor. Als je iets niet goed kunt, dan vermijd je dat. Zo maak je geen fouten en krijg je geen negatieve feedback. Bij een growth mindset ga je er juist vanuit dat je capaciteiten kunt ontwikkelen. Door te leren, te proberen en fouten te maken. Fouten maken betekent vooral dat je meer moet oefenen. Ze zijn onderdeel van het leerproces. Binnen organisaties is het belangrijk om je bewust te zijn van de verschillen in mindsets en het effect daarvan op de omgeving en andere mensen.
.
.
.
Filosofie in plaats van interventie
Helaas eindigt dit mooie verhaal een beetje met een afknapper. Daarom link ik hier een artikel over ’the growth mindset problem’. Dit artikel geeft namelijk aan dat er steeds meer onderzoeken zijn waarin wordt getwijfeld aan de effectiviteit van mindsetinterventies (dus het werken aan mindsetverandering). De conclusie is dat de mindsettheorie misschien wel het beste werkt als filosofie en niet als interventie. En daar kan ik me wel in vinden. Voor mij is dat dus ook de ‘bril’ waarmee ik naar de tips uit het artikel kijk.
.
Lees ook: De VUCA-wereld
.
Tip 1: Het hóéft niet. Ontwikkelen is een keuze
Je bent geneigd om leertrajecten uit te zetten of loopbaanpaden te ontwikkelen en vervolgens mensen daar in te ‘duwen’. Maar, voor je dat doet, bedenk dit: eigen autonomie is essentieel bij leren. Want hoe ga je zelf om met ‘moetjes’? Juist, die doe je niet, of zo snel mogelijk, of maar half. Als het echt een vrije keuze is om je te gaan ontwikkelen, ben je eerder geneigd om ook echt in actie te komen. En zet je door als het lastig wordt. In dit kader is het trouwens ook interessant om het resultaat van de Studytube L&D monitor 2022 te bekijken. Die is ook heel duidelijk over de ‘moetjes’ en laat een interessant percentage zien bij medewerkers die leren omdat het leuk is (hoog!).
.
Tip 2: Ga briljant mislukken
Falen is nog steeds een taboe. En zeg nu zelf: niemand vindt het toch leuk om te falen? Dat voelt als een mislukking. Maar je kunt het ook anders bekijken. Als je vooraf nagedacht hebt over je doel, de risico’s inschatte, je inzet toonde, een aanpak had, maar het toch niet lukte, dan is dat een perfecte kans om te leren. Je falen is dan niet verwijtbaar. Dit wordt ‘briljant mislukken’ genoemd. Briljant mislukken is een bron van innovatie. Als je vooraf afspreekt dat je een experiment aangaat, accepteer je ook dat het kan mislukken. Maar dat je er meteen wel van kunt leren. Als je daar ruimte voor maakt, stimuleer je het leren.
.
Lees ook: Durf het beste uit jezelf te falen
.
Tip 3: Vier successen
Onderzoek toont aan dat als je progressie boekt en stapjes zet richting je doel, dit bijdraagt aan je werkbeleving en motivatie om vooral door te gaan. Geef jezelf dus wat vaker een schouderklopje. En kijk niet alleen naar alle stappen die je nog wilt zetten, maar juist naar de stappen die je al gezet hebt. Probeer bijvoorbeeld elke maand terug te kijken. Welke stappen heb je die maand gezet? Welke ervaringen heb je opgedaan? Als je dit soort dingen op een rijtje zet, dan geeft dat energie.
.