Een paar weken geleden had ik een afspraak met een fervent aanhanger van de 70-20-10 theorie. Hij presenteerde het als dé waarheid en dé holy grail. Nu weet ik wel beter, maar ik vond het ook zo wat om daar toen wat van te zeggen. Dat heb ik dus maar niet gedaan. Maar toen ik daarna een blogpost van Wilfred Rubens over het ontbreken van bewijs voor 70-20-10 las, vond ik dat een goede aanleiding om toch mijn mond open te trekken. Al is het dan op papier ;-). Deze blogpost gaat daarom over 70-20-10: wat is het wel en wat is het niet?

70-20-10

Het 70-20-10 model is ontwikkeld door Charles Jennings. Zijn model zegt dat:

• 70% van het leren plaatsvindt door te ervaren (bijvoorbeeld door gewoon je werk te doen)
• 20% doordat je leert van anderen (bijvoorbeeld door de kunst van iemand af te kijken)
• 10% door formeel, gestructureerd leren (bijvoorbeeld een cursus)

Dit betekent dat je het meeste leert door te ervaren, en het minste door het volgen van een cursus. Het model is bedoeld om de traditionele visie op leren in organisaties om te draaien. Van leren als iets dat apart plaatsvindt, met een afstand tot de werkplek, naar leren als een continu proces, geïntegreerd in dagelijkse werkzaamheden.

Als je ziet hoeveel organisaties besluiten om volgens het 70-20-10 model te gaan werken, dan zijn de uitgangspunten wel ergens geland. De vraag is dan echter wel of ze op de goede manier zijn geland: als referentiemodel of als kant-en-klaar recept?

Wat is het niet?

Jennings benadrukt zelf dat het om een referentiemodel gaat en geen kant-en-klaar recept. Toch worden de percentages in veel organisaties letterlijk genomen. En dat is waar het misgaat. Er valt namelijk heel wat af te dingen op het onderzoek waarop het model van Jennings gebaseerd is:

• Het onderzoek is uitgevoerd onder 200 respondenten, die geen representatieve groep vormden.
• De onderzoeksvragen richtten zich op opvattingen over hoe er geleerd wordt, en niet op hoe er daadwerkelijk geleerd wordt.
• Het conceptuele model zegt nog niets over de effectiviteit van de leeractiviteiten.
• De hypothese over waar er het meeste geleerd wordt en hoeveel, is onmogelijk te testen.

Wat is het wel?

Het verhaal hierboven betekent niet dat je het model dan maar moet weggooien. Er is een reden dat veel mensen zo enthousiast zijn over het idee. En dat is tegelijkertijd het belang van het model.

Mensen kiezen namelijk voor dit model omdat ze ontevreden zijn over cursussen en trainingen. Ze vinden dat die veel kosten en weinig opleveren. Eén van de oorzaken daarvan is dat leren wordt beschouwd als een aparte gebeurtenis, en niet als een proces. En daardoor is het lastig om het geleerde toe te passen op de werkvloer. De transfer is er niet of het gaat niet (goed) genoeg.

Lees ook: Driekwart van de werkenden wil niet op cursus

Linksom of rechtsom: leren is altijd een kwestie van een doel dat je wilt bereiken en waarvoor je geschikte middelen kiest en daar inhoud aan geeft. Daarbij kun je verschillende (leer)interventies kiezen en met elkaar mixen. Voor mezelf helpt het 70-20-10 model om expliciet te maken dat er meer is dan een cursus of een training. Dat je uiteindelijk op de werkplek iets moet kunnen met het geleerde en dat het daarom belangrijk is dat het totaalplaatje klopt. En dat een training dus niet op zichzelf staat, maar dat ook informele (of informelere) manieren van leren belangrijk zijn.

Daarbij geldt overigens ook dat een cursus een duidelijke link kan hebben met het werk. Door bijvoorbeeld experts hun praktijkkennis te laten delen, echte gesprekken met klanten te oefenen en goede voorbeelden te geven. Zo zorg je ervoor dat werk en cursus dichter bij elkaar komen en maak je het toepassen van het geleerde makkelijker.