Hoe realiseer je met een training blijvende organisatieverandering? Dat is de titel van een ‘verse’ Tjipcast, waarvan ik meteen dacht: ‘die moet ik luisteren’. Want dat is interessant omdat ik voor werk steeds meer bezig ben met (online) trainingen. En ook omdat het misschien wel weer nieuwe inzichten zou opleveren over transfer: het toepassen van het geleerde in de praktijk. Dat blijft namelijk eeuwig het lastige van een training (of e-learning of vul maar in…).

Over de podcast ‘hoe realiseer je met een training blijvende organisatieverandering’

De omschrijving van de podcast zegt het volgende. “Bijna iedereen die wel eens een training heeft meegemaakt kent ze wel: het flauwe voorstelrondje bij de start, de verplichte voornemens op het einde van de dag (schrijf een brief naar jezelf) of de overdadig aantal flip-overs met hoogdravende beloftes en analyses om die hardnekkige problemen in de praktijk nu echt aan te pakken. We trainen in Nederland heel wat af. En professionals kunnen haarfijn het verschil uitleggen tussen een effectieve training en eentje die grotendeels tijdverspilling is, ondanks de goede bedoelingen. Ik praat hier in deze podcast over met Laura van den Ouden, eigenaar van Expert trainers.” En de ‘ik’ is dan Tjip de Jong van Tjipcast.

De highlights uit de podcast

Zoals altijd geen volledige samenvatting van de podcast, maar een opsomming van interessante dingen. Voor mezelf, zodat ik ze lekker op een lijstje bij elkaar heb. Voor jou, zodat je weet of het de moeite waard is om de podcast te luisteren. Daar komt ‘ie dan:

• Kijk niet naar een training als één los ding, maar als een onderdeel van het geheel. Dan is de kans van slagen veel groter.
• Kies daarom liever ook niet voor 1 lange heidag, maar verspreid de training over meerdere momenten. Zo is er ruimte tussen de trainingsmomenten om te oefenen.
• Zorg dat je aan het begin van een traject de ‘gouden driehoek’ aan tafel hebt. Praat dus niet alleen met iemand van HR, maar ook met een teamleider en een deelnemer. En zet die drie bij voorkeur aan één tafel (of in één Zoom-meeting ofzo).
• Denk na over hoe je principes van gamification kunt toepassen. Dat hoeft helemaal niet heel ingewikkeld te zijn. Dat kan evengoed het bereiken van het volgende deel (level) van een training zijn.
• Het gebruik van een flip-over en geeltjes is eerder voor de wat oudere generatie. De jongere generatie wil het liefst persoonlijke feedback. Als dat niet kan, zoek dan naar een manier om de feedback zo persoonlijk mogelijk te maken.
• Vermijd ellenlange en saaie voorstelrondjes. Kies daarvoor activerende en inspirerende werkvormen. Tip van mij: het groot online werkvormenboek biedt daarvoor meer dan genoeg keuze.
• Datgene wat je leert komt pas tot leven op het moment dat je het echt nodig hebt. Denk daarbij maar aan jezelf als je bijvoorbeeld een recept hebt waarvoor je een ei moet pocheren. Dat bekijk je dan ook eerst even op YouTube. Performance support tot the max en dat is zoals het werkt bij leren.
• Denk na over hoe je de stap naar toepassen maakt: ook bij een online training. De rol van de betrokken manager is daarbij key en datgene wat het verschil maakt.

Lees ook: online trainen = online werkvormen

Transfer

En om dan nog even specifiek in te gaan op het begrip transfer: wat is het en vooral hoe doe je dat dan? Transfer is het toepassen van dat wat je leert buiten de context van de leersituatie. Kort-door-de-bocht: doe je wat met datgene wat je hebt geleerd in de training, in een e-learning of in een… (vul maar in)?

Transfer is geen toeval en ook niet alleen de verantwoordelijkheid van de deelnemer. Over hoe je dat dan vervolgens voor elkaar krijgt, kun je hele boeken schrijven. Voor hier waag ik me daar niet aan. Wel is het interessant om te kijken naar wat Laura den Ouden (en ICM) als de 7 succesfactoren definiëren. Laura legt die ook uit in deze podcast, maar voor wie liever wil lezen: het hele verhaal vind je hier.

Aanvullend daarop heeft Arie Speksnijder van Bridge2Learn ook nog een interessante gedachte. Soms moeten veranderingen of de toepassing van het geleerde gewoon afgedwongen worden. Ik citeer Arie hier even: “Ik denk dan bijvoorbeeld aan situaties waarin de veiligheid van anderen in het geding is. Natuurlijk hoop je dat deelnemers zelf het nut inzien van wat ze leren, maar als dat niet lukt, dan is het de taak van de opdrachtgever om de toepassing van de training af te dwingen. En uiteindelijk heeft de deelnemer dan altijd nog de ultieme keuze om ander werk te zoeken.”