Nudging is een term uit de marketing-communicatie. Die term kom ik de laatste tijd vaak tegen. En die term wordt dan ook gekoppeld aan leren. Nudging voor leren dus. En laat de combinatie van marketing-communicatie en leren nu net één van mijn favorieten zijn. Dus je snapt dat ik daar graag iets over wil schrijven. Daarom hier: wat is nudging? Waarom past het bij het onderwerp leven lang leren en ontwikkelen? En hoe zet je het op een praktische manier in voor leren in je organisatie?

Nudging

Laten we wel wezen: iedereen denkt graag dat zijn keuzes 100% rationeel, goed doordacht en weloverwogen zijn. Helaas moet ik je dan teleurstellen. Want heel veel van je gedrag is onbewust en dus niet rationeel. Kort door de bocht uitgelegd komt dat omdat onbewust gedrag je brein minder energie kost en dus meer ‘vanzelf’ gaat. En daardoor kunnen onbewuste ‘denkfouten’ of onbewuste patronen ervoor zorgen dat gewenst gedrag wordt tegengewerkt. Want dat is voor je brein te ingewikkeld. Met nudging ga je dat onbewuste ‘verkeerde’ gedrag tegen. Je kunt het zien als een duwtje in de rug om mensen aan te zetten tot ander gedrag. Bij nudging zorg je ervoor dat de goede keuze ook de makkelijkste keuze wordt.

Lees ook: Beter leren met een avatar die op je lijkt

Nudging voor leren

Een leven lang leren en ontwikkelen is bij uitstek een onderwerp waarbij nudging van pas kan komen. Iedereen vindt het belangrijk, maar het komen tot het daadwerkelijke gedrag dat daarbij hoort? Dat is heel lastig. Dit artikel beschrijft een aantal technieken voor nudging en maakt de vertaalslag naar een leven lang leren. Het is vooral interessant leesvoer als je op zoek bent naar een theoretische invalshoek denk ik. Hoewel ik een theoretische onderbouwing belangrijk vind, vind ik voorbeelden van hoe je dat dan praktisch maakt nog belangrijker. Daar ben ik daarom naar op zoek gegaan en daarbij vond ik de tips van de Online Academy heel bruikbaar. Die deel ik daarom graag met je.

Tip 1: Maak de keuze sociaal gewenst

Mensen doen graag dingen die sociaal gewenst zijn. In hotels zie je bijvoorbeeld weleens teksten als ‘80% van de gasten hergebruikt de handdoeken, jij ook?’ Je wilt liever bij de meerderheid horen die zich milieuvriendelijk gedraagt, dan bij de kleine groep die een niet-milieuvriendelijke keuze maakt. Dit kun je ook toepassen in je organisatie door gewenst gedrag te benadrukken. Vertel bijvoorbeeld hoeveel procent van de medewerkers in je organisatie al aan het leren is. Of hoeveel procent van de medewerkers die aan een training begonnen is, deze heeft afgerond.

Tip 2: Maak de keuze gemakkelijk

Hoe minder moeite iets kost, hoe liever mensen dat doen. Daarom is de ‘koop nu’ knop op een website bijvoorbeeld zo groot en staat ‘ie op een duidelijke plek in het zicht. Zo hoef je er niet naar te zoeken en klik je er eerder op. Voor je leerplatform kun je dat bijvoorbeeld vertalen door het makkelijk te maken om daar te komen. Bijvoorbeeld met button om daar te komen op een centrale plek. Die button kun je ook verwerken in mails en nieuwsbrieven waarmee je leren onder de aandacht van je medewerkers brengt en houdt. Zorg er ook voor dat het beleid rondom leren in je organisatie helder en makkelijk te vinden is. Communiceer goed over de mogelijkheden, eventueel opleidingsbudget en eventuele vaste opleidingspartners.

Tip 3: Maak het aantrekkelijk

Als iets leuk is, doe je het sneller. We kennen allemaal wel de ‘papier-hier-prullenbak’ in de Efteling. Die helpt echt om ervoor te zorgen dat er minder naast een prullenbak wordt gegooid. Want je gooit je afval er zeker in omdat je daarna ‘dankjewel’ hoort. Denk dus aan beloningen voor medewerkers die leren.  Laat ze leren onder werktijd, geef ze complimenten, stuur ze bloemen. Zo merken ze dat wat ze doen gewaardeerd wordt.

Tip 4: Zet leren op het juiste moment en op de juiste plaats in

Het is niet voor niets dat je rond Black Friday of de feestdagen allerlei nieuwsbrieven krijgt met aanbiedingen die je niet mag missen. Bedrijven weten namelijk dat er rond die periodes een grotere kans is dat je ervoor open staat om iets te kopen. Wat zijn nu die piekmomenten voor leren in je organisatie? Nou, bijvoorbeeld op momenten dat de werklast wat lager is. In tijden met een hoge werklast staat leren niet bovenaan je prioriteitenlijst. De periode waarin er functionerings- of ontwikkelingsgesprekken zijn is juist een topmoment. Je medewerkers zijn op dat moment aan het nadenken over de invulling van hun werk en hoe ze zichzelf kunnen verbeteren. En leren en ontwikkelen past daar vast bij.

Kleine disclaimer

Nudging is niet altijd alleen maar ‘halleluja’. En dat geldt dus ook voor nudging die je inzet voor leren. Nudging werkt namelijk niet altijd. Uit onderzoek blijkt dat het vooral goed werkt bij mensen die niet een hele sterke mening of voorkeur hebben. Daarnaast kan een nadeel zijn dat mensen een keuze maken op de automatische piloot. Een keuze die dus niet heel bewust of vanuit overtuiging gemaakt is. De gedragsverandering die dat oplevert is dan niet blijvend. Je zult dus altijd dingen moeten doen om te proberen om dat wel blijvend te maken. En last but not least heeft nuding ook een ethisch aspect. Omdat je iemand onbewust in een bepaalde richting stuurt. Het is daarom belangrijk dat je daar transparant in bent en dat de nudge vrijblijvend is. Dus andere opties mogen niet worden weggehaald of verboden worden.