Return On Investment van leren: wat, waarom en hoe
De Return On Investment (ROI) van leren, ofwel: wat leveren onze trainingsprogramma’s ons op? En hoe maken we dat zichtbaar? In de twee weken dat ik (op het moment van schrijven) als interne L&D’er werk voor een bedrijf, heb ik deze vraag al meerdere keren horen langskomen. Logisch ook, want als bedrijf investeer je in leren en dan wil je graag dat die investering winst oplevert. Dat wil zeggen: dat het bijdraagt aan de doelen van de organisatie. Maar hoe laat je dat zien? En hoe ga je daarbij om met de minder ‘harde’ cijfers?
Return On Investment (ROI)
Natuurlijk is leren en ontwikkeling altijd een goede investering. Dat weet ik, en daar ben ik van overtuigd. Maar dat gewoon ‘roepen’ is niet altijd voldoende. Omdat de vragen ‘in hoeverre loont de investering in…’ en ‘wat is het rendement van een opleiding’ en ‘wat is de toegevoegde waarde voor de organisatie?’ regelmatig terugkomen. Met andere woorden: vragen naar de economische meerwaarde van leren en ontwikkelen. Nu zou je zeggen dat er vast al eens iemand geweest is, die daar een mooie formule op losgelaten heeft. En ja, dat is ook zo.
Je berekent het percentage door de netto opbrengsten te delen door de netto kosten en die uitkomst te vermenigvuldigen met 100. Een basisuitleg hiervan vond ik in het boek Strategisch opleiden en leren in organisaties. In dat boek staat ook een hoofdstuk over het financieel management van de opleidingsfunctie. De nieuwste druk van datzelfde boek heet het ‘handboek leren en ontwikkelen‘.
Het lastige daarbij is dat je te maken hebt met zowel harde als zachte cijfers. Het uitzoeken van de kostenkant is vrij gemakkelijk. Maar de opbrengstenkant is een stuk minder hard; veel minder kwantitatief. Hoe bereken je bijvoorbeeld wat het aanbieden van online leren doet voor je employer branding? Als je dat meetbaar maakt, ben je in feite ‘hard’ aan het rekenen met zachte cijfers. En dat maakt weer dat het resultaat altijd ergens subjectief is en niet zo ‘keihard’ als je eigenlijk graag zou willen. Goed om jezelf bewust van te zijn!
Daarnaast is het het altijd belangrijk om de effecten van training te isoleren van andere dingen die van invloed zijn op het rendement. Dat kun je bijvoorbeeld doen met controlegroepen, trendlijnen en inschattingen van bijvoorbeeld teamleiders, experts of klanten van het getrainde bedrijf.
Return On Investment (ROI) op 4 gebieden
Nu die nuance gemaakt is, kunnen we over naar de praktische zaken. Want als je een return on investment wilt berekenen; welke zaken ga je dan berekenen en/of maak je meetbaar? Studytube heeft een e-book geschreven hierover waarin ze de impact van leren en ontwikkelen ordenen in 4 gebieden:
- Verlagen van directe kosten
- Verhogen van de effectiviteit
- Creëren van een lerende organisatie
- Versterken van het werkgeversmerk
Verlagen van directe kosten
Voor veel organisaties is het belangrijk dat online of blended leren uiteindelijk de directe kosten van leren verlaagt. Denk aan reiskosten, kosten voor het inhuren van (externe) trainers, huur van locatie, gemiste arbeidstijd et cetera.
Als je een training blended maakt, kan dat betekenen dat de tijdsduur en daarmee de kosten van de fysieke training minder/lager wordt. Omdat je bijvoorbeeld de theorie online aanbiedt, in plaats van tijdens de fysieke training. Dat scheelt tijd en dus uren van (externe) trainers. Minder trainingstijd betekent ook minder gemiste arbeidstijd et cetera. Dat is een beetje de manier om erover na te denken.
Verhogen van de effectiviteit
Met leren en ontwikkelen wil je uiteindelijk de effectiviteit van wat je doet verbeteren. Dat toon je aan door te evalueren. Een evaluatiemodel kan je daarbij handvatten bieden. Als je kijkt naar het model van Kirkpatrick zijn daarbij vooral de niveaus ’toepassing’ en ‘resultaat’ interessant. En hoewel het een open deur is, wil het het toch gezegd hebben: hoe en welke vragen je stelt, is heel erg bepalend voor de waarde van je evaluatie. Zelf wil ik binnenkort aan de slag met deze aanpak.
Creëren van een lerende organisatie
Voor organisaties is het belangrijk dat ze zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen. Leren en ontwikkelen speelt daarbij een belangrijke rol. Daarbij gaat het om just-in-case learning en just-in-time learning. Just-in-case leren is de traditionele vorm van leren, met het doel om een medewerker klaar te stomen voor een nieuw functiegebied. Just-in-time leren is een nieuwere vorm van leren, waarbij medewerkers iets leren op het moment dat ze het nodig hebben. En ja, ook hier is het ‘hard’ maken van wat er gebeurt een uitdaging.
Versterken van het werkgeversmerk
Het bieden van ontwikkelmogelijkheden is belangrijk voor een organisatie. Het kan namelijk het verschil maken om wel of juist niet te kiezen voor een organisatie. Veel bedrijven maken het daarom mogelijk om gratis cursussen en een volledig betaalde studie te volgen. Kortom: leren vormt dan een belangrijk onderdeel van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook hier geldt trouwens dat het een uitdaging is om te berekenen wat dit dan aan (kwalitatieve) opbrengsten oplevert, versus de kosten.