Te veel feedback geven zit leren in de weg

Te veel feedback geven zit leren in de weg

Ken je dat? Dan heb jij je best gedaan om goede feedback te geven. Dus: concreet, opbouwend, motiverend en uitgebreid. Maar dan kom je erachter dat degene voor wie je deze feedback schrijft ‘m niet gelezen heeft. Of maar voor de helft. Hoe komt dat en wat kun je eraan doen?

Feed-up, feedback en feed-forward

Feedback is vooral belangrijk voor leren omdat het veel effect heeft op de leerprestaties. De effectgrootte is .79. Daarmee staat het in de top 10 van factoren die de leerprestaties beïnvloeden. Feedback is dus een heel belangrijke factor. Effectieve feedback bestaat uit de volgende elementen: het maakt duidelijk wat de leerdoelen zijn (feed-up), wat ze wel en (nog) niet goed doen (feedback), en wat ze kunnen doen om wel op het gewenste niveau te komen (feed-forward). 

Minder feedback geven

In de praktijk sla je hier echter (te) makkelijk in door. Een beoordeling is niet af zonder een uitgebreide lijst met feedback. Bij voorkeur op alle niveaus en zowel kritisch als ‘opbouwend’. En als het even kan doe je dat niet één keer, maar een paar keer. Omdat je dan ook formatief aan het werk bent. Daarna ben je teleurgesteld als blijkt dat niet alle feedback gelezen is. Of als er van de 10 feedbackpunten maar 2 zijn blijven hangen.

Dat komt omdat minder feedback beter is. Zeg nou zelf: hoeveel punten onthoud jij uit je jaarlijkse evaluatiegesprek? Voor mij gaat dat nu niet op omdat ik freelance werk, maar toen ik die gesprekken ooit nog had onthield ik er vaak 1 of 2. Daarnaast is het belangrijk dat iemand op korte termijn iets met de feedback kan. En er zijn veel meer mogelijkheden om iemands inzicht in zijn werk of leerproces of resultaat te laten groeien dan het geven van (ongevraagde) schriftelijke feedback.

Hoe ik feedback geef voor mijn werk

Hoe ik voor mijn werk feedback geef is geïnspireerd op een hoofdstuk uit het boek ‘cijfers geven werkt niet‘ van Dylan Wiliam. Toen ik dat boek ooit las, herkende ik mijzelf zo in zijn ‘verkeerde’ voorbeeld, dat ik het vanaf dat moment anders ben gaan doen. Ik gaf de feedback veel te veel op ‘punten-en-komma-niveau’, en raakte dan gefrustreerd. Want waarom zagen mensen de grote lijn erin niet (want dat was toch duidelijk vond ik)? En waarom moest ik een volgende keer nog steeds heel veel feedback geven en was het nog steeds niet vanzelf goed of beter?

Uit het boek van Dylan Wiliam haalde ik dat het veel zinniger is om minder feedback te geven en die veel gerichter te geven. En mijn ‘waslijst’ dus heel ver weg op te ruimen. In mijn nieuwe methode gaf ik bijvoorbeeld aan dat iemand wel heel veel op detailniveau keek, stelde ik voor om het document een paar dagen weg te leggen en er dan wat meer van een afstandje naar te kijken. Dat deed ik in plaats van overal opmerkingen te maken in de trant van ’te veel detail’. En dat werkte. Ik merkte heel duidelijk dat de ‘feedback nieuwe stijl’ veel meer impact had. En dat was mooi, want het was dus effectief, het kostte veel minder tijd en het scheelde een hoop frustratie.

Feedback

Als je hier meer over wilt weten, raad ik je aan om het boek te lezen (hoofdstuk 4 is dit). En als klein voorproefje alvast de tips op een rijtje (de onderbouwing en deze tips vind je dus in hoofdstuk 4):

  • feedback is gericht
  • voor de ontvanger is het meer werk dan voor de gever
  • feedback zet aan tot nadenken in plaats van een emotionele reactie te veroorzaken

Lees ook: effectieve feedback in e-learning

Reacties zijn gesloten.